Конфликты являются частью человеческой природы. Они обычно связаны с разногласиями между членами коллектива и лидерами групп и приводят к снижению эффективности деятельности всей компании. Поэтому обучение методикам урегулирования конфликтов на работе приобретает первостепенное значение.

Конфликты на работе и способы их разрешения должны включать в себя продуманный подход, когда стоит задача не только найти приемлемое решение, но убедиться, что каждая из сторон воспринимает правильно.


Инновационные формы организационных структур стремятся к минимизации ступеней коллективной иерархии, поэтому грубое столкновение интересов участников малой группы приводит к краху всего проекта. Также конфликты между руководителями могут быть очень вредны, в зависимости от стиля управления и способов урегулирования споров.


Хотя есть множество факторов, таких как статус, иерархия, характер деятельности, определяющие вектор результата, но успех организации зависит от того, насколько достойно и дружно происходит в ней разрешение споров с участием различных мнений.


Как контролировать сотрудников без негатива?


Как решать конфликты на работе


Существует множество методов и стратегий разрешения конфликтов на работе, но, если дело касается столкновения интересов работодателя и работника, выбор сильно ограничен. Природа споров может различаться в зависимости от того, связаны ли они с характером выполняемой работы или же это межличностные конфликты. Любой человек чрезвычайно чувствителен, когда речь идет об управлении рабочими разногласиями.


Ниже приведены некоторые из способов, которые можно использовать. Это идеи, которые нужно реализовывать с осторожностью, так как часто процесс урегулирования довольно долгий:

  1. Говорить прямо — лучшим способом для разрешения конфликтов на работе является разговор напрямую. Большинство вопросов появляется из-за недопонимания. Важно не позволить своему «эго» взять над собой власть и сделать первый шаг, чтобы проговорить и устранить проблему.
  2. Дать время друг другу — иногда проблемы решаются самостоятельно и все, что вам нужно сделать, это подождать. Осознание приходит, только когда есть достаточно времени для понимания других и исследования их действий. Снова, как только вы осознали вину, не позволяйте своему эгоизму отрезать пути к разрешению коллизии.
  3. Находить примеры конфликтов — требуется время, чтобы получить оптимальное решение, но когда подобные споры уже были в коллективе, нужно держать их под рукой в качестве примеров аналогичных или смежных разногласий. В то же время поиски новых методов урегулирования споров на рабочем месте необходимы, если примеры устарели и не имеют отношения к нынешней ситуации.
  4. Выбирать «средний путь» — когда решение не приходит в голову, лучше принять ситуацию и искать «середину», которая является беспроигрышной для всех. Выход возможен совершенно разный, но, главное, он должен восприниматься обеими сторонами в правильном ключе.
  5. Проводить переговоры — переговоры являются немаловажной частью улаживания разногласий между членами коллектива. Всегда целесообразно собрать «круглый стол», где все стороны будут представлены без особых проблем.
  6. Находить компромисс — если получить желаемое невозможно, лучшая стратегия в этой ситуации — пойти на компромисс. Можно не согласиться с решением, но если от него зависит благосостояние фирмы и судьба вашего дальнейшего сотрудничества с ней, компромисс приемлем. Такая стратегия урегулирования разногласий в коллективе призвана сдерживать эмоции.
  7. Прибегнуть к посредничеству — если вмешательство незаинтересованного в споре лица, группы, старшего по должности или возрасту или любой другой нейтральной стороны поможет уладить ситуацию, то желательно пойти на это. В таком случае необходимо, чтобы посредник отнесся к своей роли серьезно, приведя к решению, приемлемому для всех участников.
  8. Решить конфликт силовым методом — последний вариант улаживания споров, который предполагает волевое прекращение коллизии лидером в случае, если стороны не могут прийти к какому-либо компромиссу. Организация нуждается в том, чтобы проблема решилась, и все быстрее вернулось в устойчивое состояние. В таком случае решение по прекращению ссоры, которое учитывает различные факторы: этику, мораль и т.д., может быть насильственным.

5 мифов о менеджменте, или Секреты эффективного управления


Как решить конфликт в коллективе


Конфликт между людьми, работающими вместе, ожидаем — особенно, когда мы имеем дело с сильными, уверенными, авторитетными личностями, «лидерами». Каждый из них привык быть успешным в своей области, поэтому неизбежно возникновение разногласий. Разные люди имеют различные ожидания, делают разные предположения, имеют разные стили управления и решают проблемы по-разному.


Как же решить конфликт в коллективе, особенно если в нем участвуют две или больше конфликтующие группы?


Иногда лидеры враждующих сторон могут обойти проблемы, пытаясь «жить» с конфликтом некоторое время. В некоторых случаях их спор — управляемая ситуация без каких-либо серьезных последствий, влияющих на остальные части коллектива. Однако, со временем, коллизии между руководителями групп могут становиться более заметными, имея большее влияние на деятельность фирмы. В таких случаях часто можно видеть, что:

  • персонал, работающий под их руководством, начинает покидать фирму или переходить в другой отдел внутри нее;
  • решение ключевых проблем бизнеса затягивается или вообще игнорируется;
  • руководители не заботятся скрывать свои разногласия, так что их последователи и даже люди вне организации оказываются втянутыми в противостояние;
  • все больше коллег и сотрудников считают, что отношения между этими двумя лидерами уже никогда не станут лучше.
  • единственный способ решения конфликта для одного из них — покинуть организацию.

Все, что вам нужно знать о корпоративной культуре


Как решить конфликт между двумя руководителями


Рассмотрим типичный сценарий, когда два человека вступают в партнерство, например, чтобы начать бизнес.


В самом начале нет никаких официальных прав или обязанностей — каждый просто берет наиболее подходящие ему задания, чтобы выполнить работу: все решения обсуждаются совместно и принимаются вместе. Затем, когда бизнес процветает и растет, каждый руководитель начинает уделять больше внимания определенным ролям, меньше общаясь друг с другом. Они также могут начать принимать ключевые решения без участия другого. Это ведет к недоверию, возможно, являясь причиной того, что операционные и финансовые проблемы решаются поверхностно.


Оба лидера считают, что настало время, чтобы один человек принял окончательную ответственность за управление организацией, но каждый не хочет затрагивать эту тему, боясь, что другой оспорит его претензии на первое место...

Цивилизованный путь примирения во многих подобных случаях, если совместное решение не может быть выработано, — один из партнеров покупает другую часть бизнеса, становясь полновластным хозяином.


Урегулировать разногласия между лидерами бывает непросто, особенно в тех случаях, когда участвующие в них не признают, что их поведение находится в зоне риска, деструктивно воздействуя на организацию. Открытое рассмотрение таких споров может быть неудобно, поэтому многие люди стремятся не признавать проблему, если это возможно.


Поскольку сами руководители часто сталкиваются с противоречиями внутри своей команды, они надеются, что однажды сами смогут уладить проблему, имея навыки успешного их решения. Во многих внутриорганизационных отношениях разрешение конфликта между лидерами не отличается от урегулирования разногласий между членами команды. В случае признания проблемы, лидерские качества двух конфликтующих руководителей могут:

  • прервать противостояние, объявив перемирие и дав времени расставить все по своим местам;
  • попытаться проанализировать причины конфликта;
  • понять и осознать мотивы другого человека: его стиль общения, личность, отношения и ожидания, их влияние на коллизию;
  • сделать честную попытку признать вклад каждой из сторон в споре, беря на себя ответственность за личные поступки;
  • приложить усилия для проведения конкретных изменений, касающихся определенных стереотипов поведения, установок, ожиданий или коммуникаций, имеющих отношение к противостоянию.

Но это срабатывает не всегда. Иногда руководителю требуется помощь извне, чтобы сломать «стены» в процессе урегулирования — это может быть надежный коллега, начальник или сторонний посредник. Конечно, следует иметь в виду, что не все конфликты решаемы, особенно, когда доверие было утрачено, его нелегко восстановить. В таких случаях лучше для всех (включая участников спора), если один из них, или оба сразу, покинут организацию.


Комментарии, из-за которых вы можете потерять работу


Заключение


Всегда существует уровень толерантности в рамках организации, а для сотрудников важно быть в курсе него. В то время как работодатель (фирма) являются главным действующим лицом в деле разрешения конфликтов в коллективе, сотрудники тоже должны проявлять ответственность, демонстрируя сдержанность, если дело касается их самих, коллег или организации в целом.


Урегулирование рабочих споров — довольно сложный процесс, поэтому лучше предотвращать их, а не разрешать уже возникшие.


Высоких вам конверсий!


Image source clauses