12 октября 2015 г.Редакция Портала SaaS.RU

Подбор специалистов в IT-отдел

Работники IT — «соль Земли» и часто достаточно специфические люди. Обращаться с ними нужно осторожно, а отбирать — бережно. Как с этим справляются в крупных компаниях и небольших стартап-проектах?

Спрос на IT-специалистов огромен и стабильно растет, так что труженикам кода, сети и системы грех жаловаться на безработицу. Даже начинающий айтишник быстро найдет, куда пристроиться, а что говорить о профессионалах! Специалист среднего уровня получает по 2-3 предложения о трудоустройстве в месяц. Неплохо, правда?


Работникам остается сравнивать условия и выбирать, а вот технологическим компаниям и особенно стартаперам придется потрудиться, чтобы завлечь настоящего мастера в недра своих разработок.


Программист или самозванец: как определить уровень кандидата?


Какие бывают IT-специалисты?


Айтишники — это не только программисты. Помимо мастеров кода, к IT-индустрии относятся:

  • сисадмины, создающие и обслуживающие локальную сеть (они же специализируются на интеграции ПО);
  • работники техподдержки, которые отвечают за исправную работу «железа»;
  • специалисты, защищающие систему от неправомерного доступа и взлома;
  • администраторы баз данных — они занимаются разработкой и актуализацией всех используемых БД;
  • системные аналитики, которые нужны для подбора новых программных продуктов;
  • тестировщики — эти парни испытывают готовые программные продукты на практике, отыскивая ошибки, баги и прочие неудобства.

Словом, контингент солидный. Понятно, что в небольших фирмах сотрудник зачастую совмещает несколько специализаций, но все эти направления важны и требуют внимательного подхода.


Фриланс или офис: что выбрать?


Где искать айтишников?


Понятно, что хэдхантер и другие подобные ресурсы никто не отменял, но сейчас айтишников чаще находят неформальными способами — через социальные сети, на тематических форумах и блогах. Гиганты рынка устраивают студенческие олимпиады и конкурсы, на которых «присматривают» для себя молодые таланты.


Популярность поиска в «неформальных» полях закономерна. Резюме любого соискателя (не только программиста или сисадмина) — это увлекательная история о сверхчеловеке, в которой придется долго отыскивать истину. Портфолио тоже не всегда дает реальную картину. Да, крупные компании могут позволить себе тратить время и деньги на выявление талантов классическим способом. Они готовы пойти на риск материальных потерь, если сотрудничество с отобранным кандидатом окажется неудачным.


Однако руководители и эйчары небольших фирм и стартапов предпочитают менее извилистые пути. Записи в блогах, посты на форумах — все это расскажет сведущему «охотнику за головами» больше, чем самопрезентация кандидата на собеседовании. К тому же, с прохождением собеседований у многих необщительных спецов возникают проблемы.



Конечно, на просмотр блогов и социальных сетей уходит много времени, но это позволяет найти именно того человека, который с большой долей вероятности отлично впишется в команду. Ошибки при подборе персонала для маленьких проектов губительны, а человеческий фактор для них — определяющий.


Психология в подборе персонала: кому и как ее использовать?


Кто занимается подбором?


Обязанности найма персонала в отдел информационных технологий во многих компаниях возложены на директора этого ведомства. Он знает, какой сотрудник ему нужен, понимает специфику работы и способен точно выявить профессиональные навыки кандидата. Увы, хорошим знанием рекрутинговых инструментов ИТ-директор редко может похвастаться, что создает трудности при подборе.


Оптимальная в смысле эффективности связка — «штатный эйчар — директор». Первый должен быть хоть немного знаком с индустрией IT: понимать, как айтишники работают, как мыслят и какие инструменты используют, сколько им нужно за все это платить.


Осведомленный эйчар проводит предварительный отбор, а директор затем беседует с каждым отобранным. Это позволяет экономить время и не отрывать руководителя от работы. Некоторые компании пользуются услугами кадровых агентств, но это довольно примитивный подход. Фирмы-кадровики чаще всего работают по широкому профилю, найти профессионала в столь специфичной сфере для них — проблема.


Стартаперам традиционно приходится тяжелее всех. Там поиском партнеров и сотрудников занимаются сами руководители, у которых на все рабочие вопросы катастрофически не хватает времени, а делегировать дела пока некому.


Как отбирать кандидатов по резюме или эффективный «скрининг»


Первая кровь: собеседования и испытания


Что требуется от любого работника IT вне зависимости от специализации?

  • способность мыслить системно;
  • способность с максимальной эффективностью оптимизировать рабочий процесс;
  • как необходимая вводная — технический склад ума.

А вот специальные умения и знания у всех IT-специалистов немного разнятся. Системный администратор должен не только отлично разбираться в локальных вычислительных сетях, но и уметь налаживать социальные контакты. Да, пресловутые коммуникативные навыки — это не для айтишников, но сисадмину все-таки придется работать и с машинами, и с людьми.


Тестировщик — персонаж еще более интересный. Он должен понимать и производственный процесс, под который создана программа, и «границы нормы» этого процесса и самого программного продукта. Проще говоря, тестировщик обязан ориентироваться и в стандартных, и в экстремальных ситуациях. Для этого ему понадобятся качества настоящего ученого-испытателя: усидчивость, дотошность, ответственность.


Кадровик и глава IT-отдела должны строить собеседование, исходя из этих особенностей. Сами испытания могут быть разными: кому-то достаточно беседы, а кто-то заставляет бедного технаря проходить несколько кругов ада. Например, в российском филиале Google кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью. Большинство их включает практическую часть: специалист должен решить несколько технических задач разной сложности за отведенный срок. Этот процесс растягивается на месяц, зато в «Гугл» работают лучшие из лучших.


Не менее жесткая система отбора действует и в Intel. Там очень любят «поведенческие» интервью. Кандидата просят рассказать о реальных примерах из жизни, когда ему приходилось применять свои умения в деле, используя те или иные технологии.


Кадровое агентство: сотрудничаем правильно


IT для стартапа: ты знаешь, что такое безумие?


Стартап — это динамичный, нешаблонный и, как правило, технически очень сложный проект. Соответственно, и участвующие в его разработке IT-спецы должны быть одновременно:

  • азартными и инициативными, способными сплотить команду и взаимодействовать со всеми ее членами;
  • опытными знатоками, действующими на высоком профессиональном уровне.

Тех и других по отдельности еще можно найти, но совместить два в одном — та еще задачка. А ведь набирать целый штат основатели стартапов не в состоянии: все упирается в деньги, которых у них мало. Хороший программист не будет работать за копейки, а зарплаты в ИТ-среде немаленькие. К тому же не каждый пожелает связываться с сомнительным проектом. Вдруг он не выстрелит? Трудиться в крупной компании куда спокойнее, она точно не обанкротится за пару недель.


Еще один минус в том, что стартаперам приходится искать этих универсальных специалистов очень быстро. Проект не может ждать. Не будет завтра-послезавтра нужного человека — все усилия пойдут прахом. И каковы шансы завербовать отличного разработчика за пару дней, предложив ему скромное вознаграждение без железных гарантий успеха дела? Проекты, которых взяли под крыло крупные инвесторы или венчурные фонды, на это еще способны. Все остальные — едва ли, только если очень повезет.


Этапы разработки и развития стартапов


Только машины меня понимают


Подбирать персонал в IT сложно еще и потому, что руководителям и кадровикам приходится работать с очень своеобразными персонами. Айтишники в массе своей — люди замкнутые и необщительные, они охотнее имеют дело с компьютерами, чем с людьми. Они могут странно выглядеть (да, бородатые мужчины в странных свитерах — это не совсем миф), еще более странно общаться и совсем странно вести себя в быту. Что это означает для эйчара?

  • кандидат не всегда сможет провести хорошую самопрезентацию и рассказать о своих талантах — многое из него придется вытягивать клещами;
  • даже клещами всю нужную информацию не вытянешь, поэтому стоит заранее подготовить побольше наводящих и прямых вопросов;
  • понять терминологию соискателя будет сложно, потому что славные представители профессии используют такой жаргон, от которого любой лингвист повесится.

При всех своих недостатках, работники IT-сферы — люди очень вдумчивые и пытливые, они умеют выхватывать суть вещей и выстраивать сложные логические цепочки.


Айтишники легко воспринимают язык схем и алгоритмов, поэтому стратегию общения с ними стоит выстраивать соответствующим образом. Тот менеджер или управленец, у которого это получится, сможет отобрать для команды настоящий слиток профессионализма в лице странного на первый взгляд парня. В конце концов, опыт и креативность не зависят от внешности и поведения — эту простую истину посредственные кадровики игнорируют слишком часто.

Image source: DigiNik13