28 сентября 2016 г.Редакция Портала SaaS.RU

Почему наставничество работает?

Во многих организациях, особенно тех, в которых новые должности создаются путем реорганизации или сокращения штатов, сотрудников часто принимают с очень небольшой подготовкой. Перспективные работники «кочуют» из одной организации в другую, набираясь различного опыта, но им часто не хватает времени, чтобы подумать, чему они учатся. Такие ситуации могут быть одновременно вдохновляющими и подавляющими, и когда они возникают, наставничество может помочь сотрудникам адаптироваться.

Конечно же, если вы, как опытный менеджер, запускаете крупные инициативы, берете наисложнейшие задания и совсем не имеете лишнего времени, помогать молодым сотрудникам управлять карьерой, ориентированной на организационную политику, и добиваться успеха — почти наверняка не ваш главный приоритет. Однако найдите минуту рассмотреть вопрос о том, как наставничество сможет помочь с вашими собственными карьерными целями.


Во-первых, наиболее эффективные наставники также улучшают свои лидерские навыки. Решая задачу, как помочь подопечному, у вас есть шанс осмыслить и сформулировать свой собственный опыт. По пути вы можете увидеть схемы, которых не замечали раньше.


Во вторых, наставничество также позволяет посмотреть на организацию свежим взглядом в направлении ее функций, политики и культуры. Вы можете, например, получить новое понимание того, как люди из разных поколений или среды подходят к своей работе и карьере. Кроме того, многие говорят, что они получают личное удовлетворение от наставничества. Если вы чувствуете себя уставшим от проблем или циничным, наставничество может дать вам лично новый толчок.


Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Как связаны между собой коучинг, наставничество и адаптация персонала?


Институт наставничества известен нам еще с советских времен и многое с тех пор не поменялось. Разве то, что наставничество тогда было бесплатным, сейчас же и многие наставники и почти все коучи работают за плату.


Наставничество, в традиционном смысле этого слова, позволяет молодому человеку следовать по пути, проложенному более взрослым и мудрым коллегой, который передает знания, технологии и способы взаимодействия с коллективом, черпая их из собственного досягаемого опыта. В этом наставничество отличается от коучинга, потому что коучинг, как правило, не проводится на основании того, что тренер имеет непосредственный опыт формальной профессиональной роли его клиента. Кроме того, наставничество — это сугубо профессиональный способ взаимодействия, т.е. деятельность, направленная на адаптацию сотрудника в коллективе и повышение его профессиональных навыков, а коучинг может носить и личностный контекст.


Бизнес-коучинг всегда проводится в рамках ограничений, направленных на отдельные лица или группу, в организационном контексте. Персональный коучинг, с другой стороны, проводится полностью с точки зрения полезности для индивида, при этом затрагиваются не только профессиональные аспекты, а вся жизнь подопечного в целом.


Сейчас есть специалисты, предлагающие свои услуги под названием наставничества, которые не имеют непосредственного опыта профессиональных ролей своих клиентов, и другие, работающие под названием коучей, которые такой опыт имеют. Таким образом, мораль состоит в том, что очень важно определить потребности сотрудника в адаптации, и понять, какой тип и уровень коуча или наставника ему требуется, как бы эта услуга ни называлась.


Высокие результаты без руководителя: как самоуправление влияет на работу компании?


Коучинг и наставничество: есть ли общее?


Коучинг и наставничество имеют много общего, так что есть смысл наметить направления, в которых коучи и наставники предлагают свои услуги в платной (профессиональной) или неоплачиваемой (филантропической) ролях.

  • Способствование исследованию потребностей, мотивации, желаний, навыков и процессов мышления, чтобы помочь человеку в достижении реальных, долговременных изменений.
  • Использование методов опроса, чтобы облегчить собственные мыслительные процессы клиента с целью выявления его решений и действий, а не полностью директивный подход.
  • Поддержка клиента в установлении соответствующих целей и методов оценки прогресса в отношении этих целей.
  • Внимательное выслушивание и задавание вопросов, чтобы понять ситуацию клиента.
  • Творческое применение инструментов и методов, которые могут включать в себя обучение один на один, содействие, консультации и т.д.
  • Поощрение стремления к действию и достижению прочного личностного роста.
  • Поддержание безусловного положительного отношения к клиенту, а это значит, что тренер всегда доброжелателен и не предвзят к клиенту, его взглядам, образу жизни и устремлениям.

Убедитесь в том, что ваши подопечные развивают личные компетенции, а не впадают в нездоровую зависимость от наставнических отношений. Работайте в пределах своей личной компетенции, обладая квалификацией и опытом в областях, которые необходимы для адаптации сотрудников.


«Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость?


Наставничество как метод адаптации персонала: 7 ролей наставника

 
Как нужно себя вести, чтобы стать эффективным наставником и адаптировать новый персонал к условиям работы в вашей организации? Вот краткий обзор семи ключевых ролей для наставника.

1. Зачинатель и вдохновитель. Первоначально, это включает в себя оценку вашей собственной готовности и заинтересованности в наставничестве, выбор обучаемого сотрудника и знакомство друг с другом. Со временем, это означает работать для укрепления доверия, ставить перед собой цели и сохранять отношения наставничества в прогрессе.

2. Спонсор. Открытие новых дверей и протежирование ваших подопечных могут позволить им развить новые навыки и приобрести статус в организации. Вы можете создавать и искать новые возможности для них, соединяя с людьми в вашей профессиональной и личной сети.

3. Аналитик и разведчик. Наставник должен внимательно следить за окружением, отмечая как угрожающие организации силы, так и положительные возможности. Вы должны быть в курсе новостей и слухов относительно людей, занимающих состязательную позицию по отношению к подопечному, уметь работать в условиях низкой видимости и высокого риска.

4. Консультант и адвокат. Ваша обязанность служить в качестве доверенного лица, промоутера и личного советника для вашего подопечного, тем более, что отношения углубляются с течением времени. Вы можете помочь своему подопечному понять причины конфликта или исследовать пути решения проблемы, например. Вы можете также предупредить его о поведении, которое плохое согласуется с организационной культурой фирмы.

5. Учитель. Многие наставники используют учебные аспекты наставничества, что означает не только давать новые задания опекаемому сотруднику, но и делиться своим опытом, рекомендациями и примерами.

6. Пример для подражания. Просто наблюдая за вами, сотрудники могут взять для себя многое: этику, ценности и стандарты; стиль, убеждения и отношения, методы и процедуры. Они, скорее всего, последуют вашему примеру, адаптируют ваш подход к своему собственному стилю и выстроят доверие к предлагаемому образу поведения через его принадлежность к вам. Поэтому в качестве наставника вы должны четко осознавать собственное поведение.

7. Мотиватор. Наставник должен поддерживать, проверять результаты выполненных заданий и поощрять своих подопечных. Когда вы поможете им найти свои собственные цели, ценности и эмоции в глобальных целях организации, они примут более активное участие и в работе, и в собственном развитии.

Очевидно, что в качестве наставника вы не будете играть все эти семь ролей одновременно. Каждая ситуация отличается, и вам нужно будет найти свою роль в зависимости от человека и его целей. Например, если вы наставник многообещающего менеджера проекта, который будет выполнять новое задание в ближайшее время, ваше внимание может сфокусироваться на ближайших задачах и подготовке к следующему шагу. Другому подопечному может понадобиться помощь в адаптации к организации и построения своей карьеры, так что спонсорство и защита могут стать вашей «фишкой».


Как эффективно наказывать сотрудников?


Вместо заключения


Всегда помните, что наставничество является совместной работой. Вы не несете единоличную ответственность за создание успешных отношений с подопечным. Консультируемый тоже должен быть гибким, честным, открытым и восприимчивым к обратной связи и взаимопониманию. Он или она должны быть готовы и способны принять меры для достижения целей, вкладывать средства и ресурсы в обучение и предпринимать шаги в направлении необходимых изменений. Подопечный также должен быть готов дать вам обратную связь и говорить о том, что хорошо или что не работает в ваших отношениях.

Чем больше вы будете работать вместе, тем больше будете корректировать направление вашего взаимодействия, отношения будут углубляться, и вы обнаружите, что наставничество уже не является ненужной и пустой тратой времени. Вместо этого оно будет полезным для вас и будет оказывать глубокое воздействие на других.


Высоких вам конверсий!


Image source insomniac16