21 декабря 2016 г.Редакция Портала SaaS.RU

Эффективное наказание сотрудников: метод «кнута»

Опоздание, невыполненное в срок задание, проваленный проект, брак на производстве, негатив от коллег, партнеров и клиентов, испорченная репутация — в основе всех этих происшествий лежит человеческий фактор. Чтобы избежать подобного, многие работодатели вводят отрицательную мотивацию, иными словами, систему наказаний для подчиненных.

Как «правильно» наказать сотрудника? Как сделать так, чтобы философия санкций не превратила ваших сотрудников в заключенных?


Разрешение конфликтов в коллективе

Разновидности проступков

Нарушения можно классифицировать на дисциплинарные и служебные. К первой разновидности относится все, что связано с несоблюдением корпоративных правил: опоздания, затяжные обеды и перекуры, невыполнение дресс-кода, появление на работе в нетрезвом виде и прочее. Вторая группа включает проступки, касающиеся прямых обязанностей сотрудника. Это может быть неграмотная консультация клиента, ошибка в заполнении документов, нарушение инструкции или стандарта, просроченные задачи.


Прежде чем решить, как наказать сотрудника, стоит разобраться в сути нарушения. Дисциплинарные проступки чаще всего совершаются осознанно — согласитесь, сложно оправдать появление пьяным в офисе действием сторонних факторов. Опоздание в этом случае идет отдельной строкой. Пожалуй, у каждого руководителя найдется пара-тройка коронных оправданий от подчиненных.


Служебные нарушения, в большинстве своем — следствие несовершенств управленческой системы. К примеру, при приеме на работу сотрудник элементарно не был ознакомлен со стандартами компании, поэтому и не выполняет их. Причины служебных нарушений следует детально анализировать, и только по результатам проверки наказывать виновных.


В самостоятельную группу относят служебные нарушения, повлекшие за собой уголовную или административную ответственность. К этой группе можно отнести кражи, превышение должностных полномочий, разглашение коммерческой тайны.


Все, что вам нужно знать о корпоративной культуре

А как по закону?

Трудовой кодекс (глава 30, статьи 190-192) предполагает три разновидности дисциплинарных взысканий:

  • устное замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Причем самый категоричный вариант наказания — увольнение, может применяться только в случаях:

  • прогула — длительного отсутствия на работе (более 4 часов) без письменного предупреждения и какой-либо уважительной причины;
  • нахождение на работе в нетрезвом виде;
  • разглашения коммерческой, служебной тайны или других сведений, охраняемых законом;
  • грубого нарушения требований к охране труда, повлекшего серьезные последствия (травмы, несчастные случаи и пр.);
  • совершения растраты денежных средств, умышленной порчи имущества, хищения, кражи (только после вступления в силу соответствующего приговора суда);

Один из излюбленных отечественными работодателями метод наказания — штрафы. В трудовом законодательстве о них нет ни слова, а значит, действия такого рода неправомерны. Поэтому само понятие «штраф» часто заменяют удобным во всех смыслах «лишением премии».


Обман в повседневной жизни – как с ним бороться?

Стоит ли наказывать «рублем»?

Нарушил — заплати. Подобной логики придерживается подавляющее большинство работодателей. Однако многие компании уже приходят к тому, что материальное наказание не всегда эффективно.


Штраф чаще всего ассоциируется с посягательством на «кровные» деньги. Даже в случаях, когда сотрудник вовремя не справился с задачей, он полагает, что лишение несправедливо. Вычеты из зарплаты приравниваются к экономии на персонале и посредственному отношению к работникам, а значит, вызывает негатив. Конечно, речь не идет о случаях с очевидным ущербом, когда что-то сломано, украдено или по причине неявки на встречу сорван контракт.


Наказание «рублем» влечет самые сильные последствия, когда уровень заработной платы сотрудников невелик. Дополнительные вычеты приводят к критической ситуации и, следовательно, увольнению.


Возьмем классический пример. Работник компании опоздал. Стандартная практика — штраф, «100 рублей — минута». А если в течение дня этот сотрудник выполнил дневной план, принес явную пользу организации, и 5 минут задержки никак не сказались на его эффективности? С другой стороны, закрывать глаза и пускать на самотек неоднократное нарушение графика тоже не стоит. Специалисты рекомендуют введение «карточной системы»: каждому опоздавшему на работу вручается желтая карточка. Три желтые карточки в месяц приравниваются к красной, и сотрудника увольняют. Жестко, скажете вы? Да, но если трудовой распорядок важен для бизнеса, это необходимая мера.


Понятно, что депремировать нужно. За перевыполнение плана, завершение крупного и прибыльного проекта следует поощрять, а за игнорирование задач, срыв переговоров или провал проекта — лишать бонусов. Слишком демократичные внутренние стандарты компании приводят к хаосу и снижению эффективности сотрудников. Система мотивации должна быть прозрачной, доступной всем работникам, официально зарегламентированной, а главное — объективной и честной.


Почему денежные штрафы не действуют — и есть ли им альтернатива?

Стандартные «правила наказания»

  1. Назначайте наказание за проступок. Цель руководителя — не допустить в дальнейшем подобные нарушения. И ни в коем случае не унижайте сотрудника, переходя на личности.
  1. Перед тем как принимать меры, стоит поговорить с сотрудником тет-а-тет. Даже банальное опоздание может иметь уважительную причину. Проспал — для вас глупое оправдание? Быть может, работник просто не захотел говорить о том, что всю ночь провел в больнице с супругой. А ведь бывает и такое, что люди просто переутомляются. Возможно, наказание не потребуется, если узнать детали ситуации.
  1. Новость о наказании должна быть оглашена всем сотрудникам. Они должны твердо знать, что за определенными действиями с их стороны последуют санкции.
  1. Демотивация должна носить системный характер. Если руководитель выделяет сотрудников, на проступки которых можно «закрыть глаза» — это подрывает его авторитет.
  1. Материальные наказания используйте с максимальной осторожностью, только в случаях, где ущерб организации очевиден.
  1. Не стоит затягивать разбирательство, откладывать беседу с сотрудником на неопределенный срок. Наказание должно быть оперативным и неотвратимым.
  1. Во время беседы с провинившимся постарайтесь как можно конкретнее объяснить ему, к чему приводят подобные нарушения. Сделайте упор на то, что проступки мешают развитию фирмы, что негативно сказывается и на вас, и на нем.
  1. В случае серьезных сознательных нарушений (воровство, саботаж, разглашение важных сведений) сразу принимайте жесткие меры. Такие работники не нужны вашей компании, и «второго шанса» давать не нужно.

Почему нам так сложно признавать ошибки?

Самые распространенные ошибки управленцев

Ошибка 1. «Я начальник, ты — дурак»


Наказание без объяснений причин выглядит как минимум странно. Имеются в виду случаи, когда сотрудник действительно не понимает, в чем провинился. Сюда же можно отнести и невыполнение заведомо глупых правил. Например, требования приходить на работу в костюме электрику или слесарю.


Ошибка №2. Несоответствие наказания и провинности


Вы — крутой босс, уволивший секретаря за то, что тот принес вам остывший чай? Поздравляем, скоро количество толковых сотрудников вокруг вас начнет резко уменьшаться.


Ошибка №3. Наказание без предупреждения


Подчиненный опаздывал изо дня в день на протяжении года, и вы решили его уволить? А ведь во многих развитых странах за это вас могут засудить. Сотрудник при приеме на работу должен был подписать документ с информацией о режиме работы, а также о санкциях, которые влечет опоздание. В течение 3 месяцев вы обязаны в письменной форме предупреждать, а также беседовать с ним о его поведении. И если вопреки всему нарушения продолжаются, можно перейти  к крайним мерам.


Ошибка №4. Показательная «порка»


Все прилюдные разборки, крики, доски «позора» и прочее унижение сотрудников выставляют руководителя в невыгодном свете (вы же не хотите прослыть самодуром и тираном?).


Ошибка №5. Вера в раскаяние и исправление


Надеяться на совесть сегодня не стоит. Если вы не укажете сотруднику пальцем на его провинность, она может войти в привычку.


Хороший руководитель в случае несоблюдения трудовой дисциплины и служебных обязанностей всегда задумается — а так ли налажены процессы в организации, нет ли ошибок в отношениях между отделами? По сути, наказания и работа с нарушениями —  это безостановочный процесс по созданию преград для их систематического повторения.


Высоких вам конверсий!

Image source chotugraphy